Chasseur de têtes · Executive search et approche directe en Suisse romande
L’horlogerie compliquée se fait à la Vallée de Joux. Les recrutements compliqués, résolvons-les ensemble.
Les cadres, experts et dirigeants que votre entreprise ne trouve pas seule, approchés un par un. Vous suivez la recherche dans un portail.
Executive search depuis 2005 · Autorisations de placement cantonale et fédérale · Le Brassus, Vallée de Joux
D’abord la R&D, la deep tech et l’ingénierie horlogère. Aussi des directions d’entreprise et des experts IT. Suisse romande et Europe.
Je suis le bon recruteur dans l’un de ces cas :
Ce métier est nouveau pour vous
Personne en interne ne sait à quoi ressemble ce profil.
Le profil semble introuvable
C’est une niche d’expertise : ces personnes ne lisent pas vos annonces.
Le poste est ouvert depuis des mois
Les candidatures reçues ne conviennent pas, et l’équipe attend.
Et dans tous les cas, on coconstruit. Vous vous impliquez, et vous comprenez votre marché.
Un portail pour travailler ensemble.
Où en est-on ? Que se passe-t-il cette semaine ? Qui fait quoi ? On le voit ensemble, au même endroit.
Votre avis avant tout contact, si vous le souhaitez
Dans une niche, tout le monde se connaît : on saura vite qu’il s’agit de vous. Vous pouvez donc valider qui est approché, dans un espace sécurisé. Parfois, nous appelons même à deux.
La même vue pour tout le monde
Vous, vos collègues concernés et moi voyons où en est la recherche et ce qu’on attend de chacun.
Hébergé en Suisse, dossiers et CV dans l’Union européenne. Compris dans la mission.
Prenons rendez-vous en visio
Mission de démonstration, données fictives.
Avant de chercher qui que ce soit, on comprend.
Votre problématique
- Qu’est-ce qui bloque aujourd’hui ?
- Qu’est-ce que l’entreprise ne peut pas faire sans cette personne ?
- Que devra-t-elle changer ?
L’analyse de marché
- Quelles entreprises cibler ?
- Quels intitulés de poste ?
- Quelle taille de population cible ?
- Qui d’autre recrute en ce moment ?
Des chiffres pour décider qui chercher, où, et s’il faut élargir.
Un recrutement, ça s’assemble.
Partir d’un bon brief, le confronter au marché, parler aux personnes, s’ajuster. Le but : la meilleure personne pour faire avancer l’entreprise.
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Ensemble
Le brief
La pierre angulaire.
Avant de parler du poste, on comprend votre besoin et le problème business derrière ce recrutement : ce qui bloque aujourd’hui, ce que l’entreprise ne peut pas faire sans cette personne. Le poste, et ce qu’on évaluera, en découlent.
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Par moi
L’investigation
La donnée de votre marché est rassemblée et triée : qui fait ce métier, dans quelles entreprises, sous quels intitulés.
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Ensemble
L’analyse de marché
La talent intelligence, en clair.
Les entreprises à cibler, les intitulés de poste, la taille de la population, qui d’autre recrute en ce moment. Un document chiffré que vous gardez, commenté en séance. On ajuste ou on élargit.
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Ensemble
La mise au point
Avec vos collègues concernés, on confronte le brief à ce que dit le marché. Vous donnez votre avis avant tout contact, si vous le souhaitez.
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Par moi
L’approche directe
Les personnes sont approchées une par une. Un travail en transparence et en collaboration.
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Par moi
Mon évaluation
Sur la grille définie ensemble au brief : factuelle, avec le moins de biais possible, reproductible.
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Par vous
Vos entretiens
Vous rencontrez les personnes, avec les questions préparées à côté du CV.
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Par vous
Le recrutement final
Vous décidez.
En arrière-plan, jusqu’à la signature
Je reste le lien avec chaque personne.
Ce qu’elle pense, ce qui la fait hésiter. La relation ne se perd pas en route.
On peut trouver de la donnée. On convainc des humains.
J’ai commencé comme chasseur de têtes en 2005. Depuis, je vais chercher des personnes qui ne cherchent pas de poste, et je leur parle moi-même.
- Entreprises
- Intitulés de poste
- Données professionnelles disponibles
- Publications
- Co-auteurs
- Réseau et cooptation
Un sourceur et ses machines, pour aller au-delà de ce qu’un humain peut faire
Rassembler la donnée publique de tout un marché. Protéger la donnée privée : les profils et les CV ne passent que par des outils que je construis, avec des règles strictes.
L’humain, partout où la relation compte
Comprendre votre besoin, convaincre une personne de bouger, l’accompagner jusqu’à la signature.
Deux outils d’IA, compris dans la mission.
L’un pour chercher les bonnes personnes, l’autre pour les évaluer avec le moins de biais possible.
Avant de chercher
Ce poste sera-t-il le même dans 3 ans ?
À partir de votre descriptif de poste, l’outil estime, d’après la recherche publiée, quelles tâches l’IA risque de transformer d’ici 3 ans. On vérifie ainsi qu’on cherche les bonnes personnes : celles dont le poste aura encore besoin demain.
Méthode publiée, six sources, dont Science et l’OIT. Une projection raisonnée, pas une certitude.
Au moment d’évaluer
La scorecard : les bonnes questions, sur les bonnes compétences.
Une fois qu’on sait sur quoi se concentrer, on choisit ensemble les compétences qui comptent pour ce poste. La scorecard en tire les questions à poser en entretien : les mêmes pour chaque personne, notées sur la même grille. Vous les retrouvez dans le portail, à côté du CV, pour noter pendant l’entretien.
Racontez une décision difficile que vous avez dû défendre face à votre direction.
Pourquoi des entretiens structurés ?
Quand chaque personne répond aux mêmes questions et est notée sur les mêmes critères, on compare des réponses, pas des impressions. D’après la recherche*, c’est l’une des façons les plus fiables d’évaluer quelqu’un, et celle qui laisse le moins de place aux biais.
* Schmidt, Oh et Shaffer (2016), mise à jour de la méta-analyse de Schmidt et Hunter : cent ans de recherche sur les méthodes de sélection. L’entretien structuré y figure parmi les meilleurs prédicteurs de la performance au travail.
Trois mandats à la fois, pas plus.
Un vrai travail en profondeur demande du temps et de l’engagement.
La plupart de mes clients sont confidentiels. Ceux qui acceptent d’être cités sont sur l’accueil.
- 3mandats en parallèle, jamais plus
- 10 ansque certains clients reviennent
- 2005première année d’approche directe
- 1seul sourceur hors des États-Unis à la recherche avancée de Reality Labs (Meta)
Un carnet d’adresses, ou une méthode ?
Si vous cherchez quelqu’un qui connaît personnellement chaque candidat depuis vingt-cinq ans, ce n’est pas moi, et je ne me ferai pas passer pour un autre. Si vous cherchez la bonne personne, y compris là où personne n’a encore regardé, voici ce que vous trouvez ici.
- Le sourcing comme fondation : plus de 350 sourceurs formés depuis 2019, dans les entreprises les plus exigeantes du monde, avec The People Attraction Theory ; des formations données à plusieurs reprises à l’Executive Research Association, au Royaume-Uni ; le Red Shoes Award du Sourcing Summit.
- Une recherche d’aujourd’hui : la donnée de tout un marché rassemblée et analysée, avec des outils construits pour ça.
- Vos systèmes, vos enjeux de manager et de business compris avant de chercher qui que ce soit, et la solution construite avec vous.
- Des IA pour aller plus loin dans la donnée, et du temps passé avec les humains avant tout, jusqu’à la bonne personne recrutée.
- Informatique quantique
Des physiciens expérimentalistes pour Alice & Bob
Qubits supraconducteurs : une population mondiale réduite, cartographiée à partir des publications et de leurs co-auteurs, puis approchée laboratoire par laboratoire. Les postes ont été pourvus.
- Luxe et horlogerie
Des entretiens à Genève sans connaître la marque
Haute confidentialité : en atterrissant à Genève, les candidats ne savaient pas qui ils allaient rencontrer. De mon côté, j’ai cherché le profil sans jamais savoir pourquoi la maison en avait besoin : tout s’est joué entre elle et les candidats. La personne retenue est ressortie convaincue, le poste a été pourvu, et tout le monde était ravi.
- Organisation internationale
Un SAP Director pour les Nations Unies, sur une zone de conflit
Un poste auquel personne ne postule : la personne a été trouvée, convaincue et recrutée pour le déploiement du système d’information.
Des honoraires en trois temps.
Un pourcentage du salaire, fixé quand nous signons notre accord, qui ne bouge plus ensuite. Nous en parlons au premier échange.
- Remise de l’analyse de marché, un document que vous gardez.
- Présentation des candidates et candidats, avec leur accord écrit.
- Signature de la personne recrutée.
6 mois de garantie
Si la personne ne reste pas, je reprends la recherche sans honoraires, une fois.
12 mois sans approcher votre équipe ni cette fonction
Je n’y recrute pour aucun autre client.
Exclusivité
Un seul cabinet sur le poste. Vos annonces et votre cooptation continuent.
Vos questions.
Qu’est-ce que l’approche directe ?
Je contacte des personnes en poste, qui ne lisent pas les annonces, et je vous présente celles qui veulent un entretien. On dit aussi chasse de têtes, ou executive search.
Combien de mandats menez-vous en même temps ?
Trois au maximum, pour rester moi-même sur chaque recherche, du brief à la signature. Quand ils sont pris, je vous le dis et nous fixons une date de démarrage.
Pouvez-vous citer vos clients ?
La plupart sont confidentiels, par contrat ou par prudence : dans une niche, tout le monde se connaît. Ceux qui acceptent d’être cités sont sur l’accueil du site.
Quel est votre recrutement compliqué ?
Je vous réponds moi-même : ma lecture du poste, mes honoraires, et si je ne suis pas la bonne personne, je vous le dis.
Ou écrivez-moi avec le formulaire ci-dessous : je vous réponds sous 2 jours ouvrés.
[email protected]+41 79 962 41 92
Bien reçu. Je vous reviens vite.
Si c'est urgent, vous pouvez aussi m'écrire à [email protected] ou appeler le +41 79 962 41 92.